Caso Studio: Storia di una vertenza sindacale (tratto da una storia vera)

In questo articolo voglio presentarti un caso studio. 

Un caso studio di un vero imprenditore e di problemi aziendali veri. 

Ritengo importante che tu legga questo articolo perché la consapevolezza e la conoscenza ti permetterà da imprenditore, da datore di lavoro, di prendere delle scelte migliori e più consapevoli utilizzando la storia di altri prima di te.

Alla fine di questo articolo scoprirai: la storia storia di I. che ti aiuterà a capire le dinamiche di una vertenza sindacale, come evitare di riceverla, e altri consigli utili.

 

IL RACCONTO DI I.

I. (ho chiaramente anonimizzato il nome per privacy) ha una S.R.L. ed è una PMI nel settore terziario. Ha un fatturato di circa 500.000 euro e poco meno di 10 dipendenti.

Un giorno di Novembre mi contatta per una consulenza telefonica. 

Mi dice di avermi visto online e di essere interessato alla nostra esperienza sul diritto del lavoro, risparmio del costo del lavoro e soprattutto - questo lo sottolinea con la voce -  alla prevenzione dalle vertenze sindacali e vorrebbe che fossi io insieme al mio studio a prendere in carico la Consulenza del lavoro della sua azienda.

La sua voce è decisa negli intenti ma nasconde una strana agitazione.

Prima di accettare, come facciamo sempre, ci facciamo inviare la documentazione per studiare l’azienda e conoscerla meglio (nello specifico: colloquio conoscitivo con il titolare, analisi generale del comparto dipendenti, analisi rischio vertenze, analisi risparmio costo del lavoro). 

Dall’analisi salta all’occhio subito come mai aveva un tono agitato: qualche giorno prima della chiamata ha ricevuto un accesso dall’ispettorato del lavoro.

Di per sé non dovrebbe essere un problema e non dovrebbe far paura (ad esempio su 25 aziende nostre partner ispezionate analiticamente dall’ispettorato del lavoro sono state erogate 0 sanzioni) ma, per esperienza, se l’azienda non è stata seguita correttamente con tutte le analisi del caso e la risoluzione di alcuni problemi comuni a tante PMI, il rischio che qualcosa non possa andare per il verso giusto è abbastanza alto.

 

APPROFONDIMENTO: Cosa succede in caso di ispezione
Quando si riceve un accesso dell’ispettorato gli ispettori controllano la regolarità della tua attività. 

Entrano nella tua attività, chiudono le porte, e interrogano i lavoratori. 

Orario di lavoro, tipologia di contratto, mansioni che svolgono. Fanno un’intervista generale e mettono tutte le dichiarazioni a verbale.

Il motivo? Perché, successivamente, andranno a comparare le loro dichiarazioni con la documentazione contrattuale (es. contratti di lavoro) aziendale che verrà richiesta successivamente all’ispezione. 

Tanto per fare un esempio, se un dipendente durante l’ispezione dice di lavorare full time e sul contratto è previsto un part time, gli ispettori convertiranno quel contratto in full time e l’imprenditore dovrà corrispondere tutte le differenze retributive e contributive per tutti i mesi da quando è stato costituito il rapporto di lavoro. 

 

Ma torniamo a noi. 

Come dicevo l’ispezione, di per sé, non dovrebbe essere un problema. 

Tuttavia scopriamo che, nel 2016, I. ha instaurato un rapporto di collaborazione a P.IVA. 

Gli chiediamo come mai ha instaurato un rapporto del genere e ci dice che il professionista che lo seguiva gli ha consigliato così. 

Questa situazione non ci piace perché un contratto a P.IVA ha delle caratteristiche e requisiti che devono essere presenti e di cui l’imprenditore deve essere consapevole. Se così non è in sede ispettiva viene convertito in un rapporto di lavoro dipendente.

Interrogando I. infatti scopriamo che  la lavoratrice svolgeva l’attività lavorativa esclusivamente nei suoi confronti ed era sotto il potere direttivo, organizzativo e decisionale del datore di lavoro.

Queste caratteristiche sono tipiche di un rapporto di lavoro dipendente.

Ma non è finita qui. 

Perché qualche giorno dopo, prima ancora che arrivi il verbale dell’ispettorato, arriva una lettera dell’avvocato di una lavoratrice. 

 

 

La lavoratrice S. rivendica 63.801,67 euro di differenze retributive, 13° mensilità, lavoro straordinario, ferie, permessi non goduti, indennità non riconosciute, tfr etc. come potete vedere in foto dal 01/01/2016 al 31/12/2019

Inoltre richiede anche la regolarizzazione contributiva che, da un calcolo veloce interno capiamo aggirarsi intorno a 30.000 euro.

A questo punto la situazione è chiara.

Capiamo immediatamente che la segnalazione all’ispettorato è arrivata proprio da lei, infatti è stata la prima a farsi avanti a parlare con gli ispettori rimanendo per più di un’ora a discutere con loro. 

La situazione è realmente grave.

E, come se non bastasse, arriva anche il verbale dell’ispettorato.

 

 

Il contratto di lavoro autonomo, come avevamo previsto sarà riqualificato in termini di lavoro subordinato full time dal 01/01/2016 al 31/12/2019 e lascia all’INPS il calcolo del recupero dei premi e dei contributi omessi (che, come abbiamo già accennato, si aggira intorno ai 30.000 euro).

Inoltre, per una serie di infrazioni multa l’azienda per questo importo: 

 


Quindi ricapitolando:  

  1. L’ispettorato ha convertito il lavoro autonomo in lavoro dipendente full time dall’01/01/2016 al 31/12/2019 applicando 1350 euro di sanzioni
  2. C’è un potenziale contenzioso in atto con una cifra rivendicata di circa 64.000 euro
  3. L’azienda dovrà versare all’INPS circa 30.000 euro di contributi

Facendo un calcolo veloce la cifra totale si aggira intorno ai 95.000 euro

A questo punto I. ci scrive questo: 

“è possibile citare il vecchio professionista il quale mi ha proposto questa formula a P.IVA?”

E’ normale pensare questo. Purtroppo questa scelta gli ha creato un grave danno. 

 

COME ABBIAMO OPERATO

Ci siamo riuniti con il nostro team di Consulenti del lavoro e Avvocati Giuslavoristi per definire 2 cose: 

  1. Come poter mettere in sicurezza l’azienda per il futuro
  2. Come gestire la situazione di emergenza pregressa

Siamo intervenuti tempestivamente. 

Per quanto riguarda il primo punto, abbiamo preso in carico la consulenza del lavoro e, per tutti gli altri dipendenti, abbiamo provveduto a fare una revisione generale dei contratti e applicare il nostro sistema di prevenzione dalle vertenze sindacali seguendo le norme del diritto del lavoro.

In modo tale che anche se si arrivasse in giudizio, avremmo tutte le prove per tutelare il nostro cliente.

Ora ha una tutela blindata dalle vertenze e I. non rischia più che si possano ripetere queste situazioni.  

Per quanto riguarda il secondo punto c'è da dire una cosa.

Se si previene attraverso l'applicazione di un sistema di difesa dalle vertenze sindacali allora il rischio di ricevere un danno è pari allo zero.

Quando ormai il danno è stato fatto è praticamente impossibile non ricevere danni, ormai è troppo tardi.

Quello che si può fare è contenere i danni e un bravo professionista ci può riuscire.

Infatti abbiamo provveduto repentinamente a fare una analisi del rapporto di lavoro pregresso e ricostruire il rapporto di lavoro con un livello inerente alle mansioni effettive (che erano diverse da quelle rivendicate dalla dipendente). 

Risultato?

La nostra strategia si è rivelata efficace dal punto di vista economico perché le rivendicazioni di oltre 63.000 euro richieste dalla dipendente si sono dissolte.

Alla fine siamo riusciti a concludere in via stragiudiziale (senza arrivare in giudizio) facendo una conciliazione tra la dipendente e l'azienda e chiusa per una somma pari a 14.000 euro.

E cioè 50.000 euro in meno rispetto alla pretesa della dipendente. 50.000 euro risparmiati dall'azienda.

 

COSA POSSIAMO IMPARARE DA QUESTA SITUAZIONE

1) E’ possibile risparmiare ma bisogna farlo seguendo gli strumenti che il diritto del lavoro mette a disposizione e soprattutto avendo a supporto un sistema di prevenzione dalle vertenze sindacali. Sicurezza e risparmio devono essere sempre perfettamente bilanciate.

 

2) Se vuoi una gestione professionale dei dipendenti devi avere dei professionisti: Consulenti del lavoro esperti nel diritto del Lavoro.

Hai visto come I. vuole “citare” il vecchio professionista. Hai visto che danno potenziale gli stava per creare un consiglio sbagliato.

Hai anche visto come il nostro intervento ha alleggerito economicamente la pretesa della dipendente.

Rivolgerti a professionisti e pagarli come tali è l'unico modo per poter stare tranquillo e non avere problemi con il tuo personale e vedere il tuo patrimonio protetto.

Non ci sono altre strade.

 

3) Attenzione al rapporto di fiducia con il dipendente. La fiducia nel rapporto di lavoro è tutto. Noi siamo i primi a consigliare premi di produttività e welfare aziendale per migliorare il clima aziendale, la felicità personale del dipendente e la produttività dell’azienda. Tuttavia tu sei un imprenditore, e come tale non puoi affidarti ciecamente al dipendente.

“Posso prenderlo con P.IVA, lui è bravissimo non mi farebbe mai niente”.

Non sono frasi che dovresti mai pensare.

I rapporti cambiano, anche i matrimoni si rompono e può cambiare anche il tuo rapporto con il dipendente.

Per questo devi essere sempre chiaro, onesto e trasparente. Lui apprezzerà e tu sarai sicuro che non ci saranno incomprensioni che possono portare a quello che è successo a I.

Il caso studio termina qui.

Se ti è piaciuto, hai delle domande  o vuoi contattarci clicca qui e ti risponderò in 24 ore.

Che cos'è la capacità produttiva lavorativa (CPL)

VIDEO: Che cos'è la capacità produttiva lavorativa

https://www.youtube.com/watch?v=nHy0qhnuUmA


Cos'è la CPL

La capacità produttiva lavorativa è la capacità che ha una azienda di rendere il più efficiente possibile il tuo reparto dipendenti in modo che produca il massimo che riesce a produrre ottimizzando le risorse.

La capacità produttiva lavorativa consiste nel produrre il 100% di quello che si può produrre con il tuo reparto dipendenti attuale. 

I fattori che influenzano la capacità produttiva lavorativa

 Questa è influenzata da diversi fattori. Alcuni di questi sono "esterni" al lavoratore e altri invece "interni" lavoratore e al team di lavoro.

Andiamoli a vedere.

Fattori esterni: 

Fattori interni: 

 

Vantaggi nell'incremento della CPL

Ottimizzando la capacità produttiva lavorativa riuscirai ad avere 2 risultati benefici: 

A questo punto, aumentata al massimo la tua capacità produttiva lavorativa, deciderai tu imprenditorialmente come muoverti. 

Se ad esempio riesci ad aumentare la produttività di un reparto che prima produceva 5 e adesso la porti a  10  (il suo massimo di produzione individuato da te) allora a questo punto puoi ricevere più ordini ed aumentare il fatturato. 

Questa sarebbe la strada migliore da seguire. Perché se hai la tua capacità produttiva non ancora ottimizzata che non è piena, allora puoi fare di tutto per ottimizzarla riempirla e di conseguenza spingere con la struttura attuale per la crescita e l’aumento del fatturato.

Se non hai gli ordini e per qualsiasi motivo in questo momento non hai la possibilità di avere più ordini allora puoi ridurre il costo del lavoro o organizzarlo per avere meno costi.

Ecco perché è importante che tu abbia sempre ben chiara qual è la tua capacità produttiva lavorativa.

Come calcolare la CPL

A questo punto come fai sapere qual è la tua personale capacità produttiva lavorativa e come calcolarla?

Attraverso i KPI (Key performance indicator) ovvero degli indicatori chiave di performance.

Ti faccio un esempio semplice e ipersemplificato per farti capire cosa intendo per il mio settore.

Io sono un Consulente Del Lavoro ed ho nel mio studio dei tecnici che elaborano le buste paga.

Io pago il dipendente e lui elabora le buste paga.

A questo punto mettiamo il caso che io ho calcolato (a seguito di una indagine e di una analisi interna dato che conosco bene il mio settore e le tempistiche di produzione) che un dipendente raggiunge la piena capacità produttiva lavorativa se elabora 10 buste paga mensili (sono numeri del tutto esemplificativi). 

Quindi per il mio personale settore: 

Quindi il mio KPI di performance per il dipendente che elabora buste paga sarà:  10 buste paga mensili.

Il calcolo lo posso fare anche per reparto. 

Es. un reparto di 5 dipendenti mi produce al 100% se produce 50 buste paga/mese. 

Questo, chiaramente, non significa affatto sfruttare i dipendenti o farli lavorare notte e giorno.

Assolutamente no, la regolarità per te deve essere la base. E, come abbiamo visto, la motivazione del dipendente è importantissima per produrre al massimo.

Ma è anche vero che tu da imprenditore devi avere una aspettativa di produzione e quella aspettativa deve essere quantificata e rispettata.

E, una volta che hai fissato i tuoi indicatori di performance, se la tuo indice di capacità produttiva lavorativa non viene rispettato, potrai chiederti come mai.

Indagare e vedere il blocco dove si trova.

Potrai ad esempio andare dal dipendente o dal reparto e capire come mai la produzione attesa non è stata rispettata.

Non con tono inquisitorio, non è un interrogatorio, ma solo per capire come risolvere questo calo di produttività.

Magari verrà fuori che il dipendente aveva un problema personale; o magari semplicemente la procedura aziendale attuale non gli permette di produrre di più; o forse ha dei problemi con altri colleghi.

I problemi possono essere svariati ma se riesci a fissare il tuo indice di produttività riuscirai sempre a capire quando ci sono problemi e quando la produzione raggiunge il suo massimo.

Potrai capire se le cose vanno bene e in caso contrario dove operare.

Se hai tempo o hai la possibilità, ragiona sul tuo reparto dipendenti, prova a fissare dei kpi di performance e vedi se effettivamente la produzione coincide con quello che ti aspetti. 

In questo modo avrai il tuo reparto dipendenti monitorato ed efficiente riducendo i costi ed aumentando la spinta della tua attività.

Se vuoi avere altre informazioni su come gestire il reparto dipendenti soprattutto ora che stiamo uscendo da questo momento di crisi clicca qui e scarica il manuale gratuito "Guida alla gestione dei dipendenti ai tempi del COVID-19". 

SMART WORKING: Come regolarizzarlo nella tua azienda evitando controversie con i dipendenti

Il 31 luglio terminerà la fase di emergenza da Covid-19.

Nella guida gratuita alla gestione dei dipendenti ai tempi del COVID-19 che puoi trovare cliccando qui ho parlato ampiamente dello smart working e delle sue potenzialità.

Ma, visto che ci avviciniamo al termine della fase di emergenza, cosa bisogna fare per regolarizzarsi post-COVID19 se si vuole proseguire con questa forma di lavoro flessibile?

Partiamo da qualche premessa.

 

Smart working: vantaggi e svantaggi per una azienda

Se dovessi riassumere, dal mio punto di vista, i vantaggi dello smart working per le aziende mi focalizzerei su due punti essenziali.

1. Riduzione costo del lavoro. L'azienda grazie al lavoro agile può programmare una distribuzione differente delle postazioni lavorative, risparmiare su energia elettrica e, in generale, sugli ambienti lavorativi.

2. Fidelizzazione del lavoro e aumento produttività. Un altro effetto benefico del lavoro agile è proprio la fidelizzazione del lavoratore che sicuramente gradirà questa forma di lavoro aumentandone anche la produttività perché potrà lavorare secondo i suoi ritmi gestendosi il lavoro.

ATTENZIONE: è chiaro che, il lavoro agile, cambia la visione dell'organizzazione aziendale che si deve orientare sempre più verso il risultato creando dei sistemi di misurazione degli obiettivi e della produttività (come la capacità produttiva lavorativa ad esempio) e non più sul tempo che il lavoratore passa nell'ufficio.

Questa misurazione, questo monitoraggio è essenziale.

Perché altrimenti si rischia di vanificare il vantaggio dello smart working che può sicuramente aumentare la produttività ma senza obiettivi e indici di misurazione potrebbe diventare controproducente.

Inoltre, bisogna tenere in considerazione che, il lavoro in smart working, non può sostituire integralmente la prestazione lavorativa in azienda ma deve essere affiancato ad essa e, come abbiamo già accennato, avendo ben chiari gli obiettivi da raggiungere e gli indici di produttività.

In questo modo si potranno avere diversi vantaggi:

  • aumento della produttività
  • riduzione dei costi aziendali
  • miglioramento esperienza lavorativa dei dipendenti

 

Smart working post COVID-19: cosa fare

Fatta questa premessa, come sappiamo, il 31 luglio terminerà la fase di emergenza da Covid-19.

Questa fase di emergenza ha presentato una procedura "semplificata" di accesso allo smart working.

1. Comunicazione telematica alla Pubblica Amministrazione senza una scadenza;

2. Nessun obbligo di accordo scritto;

3. Implementazione di una serie di diritti e priorità;

Ora però, è tempo di guardare al futuro e se, dopo aver testato i benefici di questa forma di lavoro flessibile, hai intenzione di mantenere lo smart working in maniera stabile per la tua attività allora ci sono delle informazioni che devi assolutamente sapere per metterti in regola una volta che questa misura "semplificata" terminerà e si ritornerà alla disciplina ordinaria.

Ecco cosa devi fare.

 

1) Comunicazione sul portale Ministero del lavoro

Le regole sulla gestione del lavoratore soggetto a smart working sono quelle previste dalla disciplina ordinaria (articoli dal 18 al 24, del decreto legislativo n. 81/2017).

Per cui, all’avvio del lavoro agile, dovrai effettuare una sola volta la comunicazione di attivazione tramite la procedura telematica presente sul portale del Ministero del Lavoro.

 

2) Accordo scritto fra le parti

La comunicazione, da sola, non basta.

La disciplina ordinaria prevede l’obbligo dell’accordo scritto fra le parti.

Questo accordo è estremamente importante perché stabilisce tutte le modalità di svolgimento del lavoro agile. Modalità che vengono lette, condivise e firmate da entrambe le parti.

In questo modo anche il lavoratore saprà nero su bianco quali sono le modalità, i diritti e i doveri di questa forma di lavoro.

Per nostra esperienza la chiarezza, soprattutto quando si parla di rapporto di lavoro, è essenziale.

Incomprensioni non risolte possono portare a controversie che incrinano il rapporto di fiducia fra datore di lavoro e lavoratore.

Spesso parlo di prevenzione dalle vertenze sindacali. Anche questo è un tipo di prevenzione che salvaguarda il rapporto.

Ecco perché, se ne avete la possibilità, anche in questo periodo dove non è obbligatorio un accordo scritto, vi consiglio caldamente di sottoscrivere un accordo scritto con il dipendente.

E' un investimento che ti restituirà tranquillità e prevenzione da eventuali problemi futuri.

 

3) Regolamento interno aziendale sulla disciplina dello smart working

Se l'azienda vuole prevedere un utilizzo ampio del lavoro agile per i propri dipendenti, è importante predisporre un regolamento interno dove vengono inserite le regole di gestione della prestazione da remoto.

Ed è altrettanto importante che i lavoratori aderiscano solo dopo aver preso atto di quanto scritto nel regolamento.

Il regolamento dovrà contenere informazioni come ad esempio:

  • la durata dell’accordo
  • l’indicazione delle giornate soggette a smart working
  • modalità e le tempistiche del recesso anticipato in presenza di un giustificato motivo oggettivo
  • il richiamo agli elementi garantiti (ed invariati) del contratto individuale (es. mansioni; limiti di orario; riposi)
  • come verranno strutturate le interazioni (es. riunioni) con il team (o fra i vari reparti) quando il lavoratore è in modalità smart. Sarebbe opportuno anche indicare le fasce orarie di reperibilità e attraverso quali modalità avverranno queste interazioni (es. attraverso una determinata piattaforma telematica)
  • le modalità e la tempistica per richiamare il lavoratore in azienda se dovesse essere necessario (es. preavviso al lavoratore)
  • le condotte, al di fuori della sede lavorativa, che possono dar luogo a sanzioni disciplinari
  • le modalità con le quali verranno forniti gli obiettivi periodici richiesti durante la prestazione da remoto
  • l’elenco della strumentazione tecnologica fornita al lavoratore per la prestazione lavorativa e come gestire questa strumentazione
  • tutte le specifiche in materia di sicurezza sul lavoro
  • etc.

Leggendo questo elenco avrai compreso perché è così importante che un lavoratore legga il regolamento prima di aderire a tutti gli effetti a questa forma di lavoro smart.

Se non c'è chiarezza su questi punti allora i motivi di incomprensione e di controversia possono diventare veramente tanti.

Con un regolamento scritto, invece, ci saranno nero su bianco tutte le regole per la gestione del rapporto di lavoro in modalità agile e sarà una sicurezza e una tranquillità sia per te e sia per i tuoi dipendenti.

Se hai qualsiasi dubbio, vuoi qualche chiarimento o vuoi informazioni su come creare un piano di "normalizzazione" dell'azienda allo smart working allora puoi contattarmi in privato.

A presto

Daniele

Welfare aziendale: guida per imprenditori

In questo articolo parleremo di welfare aziendale.

E’ un tema molto caldo in questo periodo ma mi sono accorto che per un imprenditore, viste le tante informazioni che si trovano sul web, non è sempre facile fare il punto della situazione e, nello specifico, avere chiaro:

Queste e altre domande di questo tipo troveranno risposta in questo articolo.

Questo articolo non spiegherà nel dettaglio tutte le sfaccettature del welfare aziendale ma darà tutte le informazioni che ad un imprenditore serve sapere per decidere se un piano di welfare può essere una soluzione per la propria attività.

Partiamo.

 

COS’E’ IL WELFARE AZIENDALE?

Il welfare aziendale è disciplinato dal Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR) art. 51 e 100.

Il welfare aziendale è un accordo fra datore di lavoro e lavoratori dove il datore di lavoro mette a disposizione dei lavoratori un paniere di prestazioni, opere, servizi in natura ed in alcuni casi rimborsando le spese.

L’azienda, quindi, può acquistare beni, servizi, rimborsare spese per conto dei propri dipendenti.

Questi beni, servizi e spese possono essere i più variegati.

Tanto per fare qualche esempio:

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Si rivolge ai lavoratori dipendenti (e amministratori) per soddisfare le loro necessità bisogni erogando beni o (buoni spesa, buoni benzina etc.), servizi (voucher, palestra voucher viaggio) in alcuni casi rimborsi (libri scolastici; assistenza anziani etc).

La retribuzione del dipendente non necessariamente deve essere monetaria ma può essere elargita anche in maniera diversa (es. rimborsi spese o come nel caso del welfare la messa a disposizione del dipendente di servizi).

Queste modalità possono anche essere combinate fra di loro.

Il diritto del lavoro dice che: il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.

Regola: erogazioni in natura = reddito di lavoro dipendente tutto ciò che il lavoratore percepisce in denaro o in natura

Qui entra in gioco il welfare aziendale che risulta essere una eccezione a questa regola.

Ma perché un imprenditore dovrebbe acquistare beni, servizi e anticipare spese per il proprio dipendente?

Come abbiamo visto, il welfare rientra fra le “eccezioni” di esclusione dal reddito di lavoro dipendente e quindi ci sono beni e servizi che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente beneficiando di un vantaggioso trattamento fiscale e contributivo.

L’azienda, se applica un piano di welfare può godere di una esenzione previdenziale e fiscale sui beni, servizi e spese oggetto del piano di welfare.

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Il welfare ha una:

L’obiettivo è ottenere un risparmio sia contributivo che fiscale per l’azienda e per il lavoratore.

Ma questi vantaggi non sono i soli.

Infatti il welfare favorisce la produttività, la motivazione e l’attaccamento del dipendente alla tua azienda aumentando, allo stesso tempo, la concorrenzialità della tua azienda rispetto alle altre.

Inoltre ti permette di ottimizzare dei costi.

Le aziende hanno la possibilità di aumentare le retribuzioni dei dipendenti offrendo beni e servizi senza accrescere il costo del lavoro con un risparmio dei contributi, riducendo di conseguenza il cuneo fiscale.

Inoltre il dipendente vedrà aumentare il potere di acquisto dei beni che sono erogati dall’azienda.

A questo proposito vedremo degli esempi che ti faranno capire perfettamente di cosa sto parlando.

IMPORTANTE: la detassazione dei premi si applica solo quando il piano di welfare sia indirizzato alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee degli stessi (es. tutti gli amministrativi)

Se invece è ad personam allora non si può beneficiare delle agevolazioni fiscali.

Tuttavia non ci sono ad oggi delle regole stringenti per quanto riguarda l’individuazione delle categorie.

Di conseguenza è abbastanza flessibile e permette una personalizzazione ampia che può portare l’imprenditore ad adattare lo strumento di welfare alle proprie esigenze.

 

QUANDO AD UNA IMPRESA CONVIENE APPLICARE UN PIANO DI WELFARE AZIENDALE?

Partiamo dal presupposto che avere un piano di welfare, in linea teorica, è sempre utile e genera sempre un ritorno per l’azienda. E qualora una azienda economicamente se lo possa permettere è sicuramente una soluzione che porta vantaggi.

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Ma il welfare è, ancora più utile, se non necessario quando:

1) Elargisci delle somme di denaro ulteriori alla retribuzione base (configurandole in busta paga con metodi “creativi”e non legali)

2) Quando elargisci premi di produttività

In questo caso pensare ad un piano di welfare è molto utile perché ti permetterebbe di configurare queste remunerazioni ulteriori alla paga base in maniera del tutto legale risparmiando sul carico fiscale e contributivo.

Il welfare è molto utile inoltre:

3) Se vuoi ridurre il cuneo fiscale e il carico fiscale. 

Questo perché, la quota elargita in welfare è deducibile e quindi si abbassa il cuneo fiscale.

Infine il welfare è utile se:

4) Vuoi migliorare la motivazione dei dipendenti;

5) Vuoi migliorare la competitività della tua azienda rispetto alle altre; 

6) Vuoi fidelizzare i dipendenti;

Questo perché un piano di welfare ti differenzia dalle altre aziende. Se dai dei benefici a tuoi dipendenti (in beni, servizi o copertura spese) ulteriori rispetto alla paga base questo creerà uno stacco immediato rispetto alle altre attività.

Un piano di welfare può anche diventare l’ago della bilancia che può far propendere un candidato meritevole a scegliere la tua azienda rispetto alle altre. La rende molto più competitiva.

Inoltre aumenta la soddisfazione e la motivazione del dipendente all’interno dell’attività, ti fidelizza il dipendente e migliora la capacità produttiva lavorativa.

Quindi, all’atto pratico, il welfare fa risparmiare sul costo del lavoro?

Si e no.

Il welfare non può sostituire la retribuzione base del dipendente prevista dal CCNL di riferimento.

Quella gli deve essere garantita.

Ma, il welfare aziendale è una forma di remunerazione ulteriore.

Se, ad esempio, la tua segretaria da CCNL guadagna 1200 euro non puoi diminuire la retribuzione base a 800 ed erogare il resto il welfare.

Quello che si può fare però è se, ad esempio, il tuo reparto amministrativo ha 1200 di paga base ma tu vuoi dare allo stesso reparto 1400 euro, per qualsivoglia motivo, allora si può impostare un piano di welfare che preveda che i 200 euro aggiuntivi possano essere elargiti in beni e servizi (soggetti a sgravi fiscali e contributivi).

Quindi, in questo caso, per strutturare un piano di welfare devi prevedere un budget ulteriore da stanziare per il tuo reparto dipendenti.

Il welfare genera sempre dei benefici, che sia sul piano economico, di competitività o entrambi gli aspetti.

Tuttavia ci sono alcuni casi in cui, se già elargisci somme di denaro ulteriori alla retribuzione base (es. premi di produttività) applicando un piano di welfare queste somme si convertiranno in un risparmio effettivo del costo del lavoro.

In caso contrario il welfare sarà un costo (con tutte le agevolazioni fiscali e contributive che abbiamo visto) che aumenterà la competitività della tua azienda.

 

CHI PUO’ BENEFICIARE DI UN PIANO DI WELFARE?

Si rivolge ai lavoratori dipendenti (e amministratori) per soddisfare le loro necessità bisogni erogando beni o (buoni spesa, buoni benzina etc.), servizi (voucher, palestra voucher viaggio) in alcuni casi rimborsi (libri scolastici; assistenza anziani etc).

Ma i beneficiari del piano possono essere anche e ad esempio:

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QUALI BENI E SERVIZI SONO OGGETTI DI UN PIANO DI WELFARE?

I servizi, beni e rimborso dei costi che sono oggetto di un piano di welfare aziendale sono i più variegati.

Nel piano di welfare si individuano quali sono questi beni, servizi, costi che possono interessare al lavoratore e il lavoratore può decidere liberamente quali di questi farsi acquistare dall’azienda.

Ecco qualche esempio:

 

COME SI EROGA UN SERVIZIO DI WELFARE?

Il welfare può essere erogato in diversi modi anche mediante voucher.

L’importante è che sia l’azienda ad effettuare l’acquisto per i dipendenti.

Il web mette a disposizione diverse piattaforme che sono una sorta di “ecommerce” per dipendenti.

L’azienda inserisce la quantità di denaro che vuole elargire in welfare aziendale e ogni dipendente, con i propri accessi, può entrare nella piattaforma ed acquistare i prodotti, beni, servizi che vengono selezionati a monte.

Quindi un ecommerce di beni e servizi per i dipendenti e per l’importo che l’imprenditore ha messo loro a disposizione.

 

ESEMPI PRATICI DI RISPARMIO FISCALE E CONTRIBUTIVO SUL PREMIO DI PRODUTTIVITA’

Mettiamo il caso che tu stai erogando o hai necessità di erogare dei premi di produttività o di risultato ai tuoi dipendenti.

Come ormai saprai, questi premi rientrano nel reddito di lavoro dipendente e sono soggetti a tassazione e contribuzione.

Tuttavia, è possibile trasformare questo premio di risultato in welfare.

A questo punto i tuoi dipendenti non riceveranno più la quota in denaro ma riceveranno beni e servizi (pagati dall’azienda) a loro scelta e definiti nel piano di welfare.

Questa “trasformazione” porterà un grandissimo vantaggio economico a te datore di lavoro e un aumento importante del potere di acquisto per il dipendente.

Vediamolo con i numeri alla mano.

Tu vuoi erogare 2000€ di premio di produttività nel senso che vuoi stanziare quella cifra come premio per un tuo dipendente o per i tuoi dipendenti.

A questi 2000€ dovrai aggiungerne, però, altri 600€ (contributi a carico ditta).

Quindi, di fatto, il totale delle tue uscite per erogare un premio da 2000€ saranno di 2600 €.

Di questi 2600 però, nelle tasche del dipendente entreranno “solo” 1316€.

Il grafico ti spiega perché.

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Come vedi questa formula è onerosa per il datore di lavoro e il dipendente percepirà solo parte del premio che gli stai erogando.

Ma cosa succede se trasformiamo il premio di produttività in welfare aziendale?

Dei 2000€ che decidi di stanziare come welfare il dipendente riceverà: 2000€.

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Ebbene sì: tu avrai un risparmio di 600€ e il dipendente avrà oltre i 1316€ altri 600€ circa da spendere in beni e servizi (per un totale di 2000€ euro rispetto ai 1316€).

Ecco la reale convenienza di un piano di welfare.

Se fatto a dovere si può trasformare in uno strumento potente di risparmio e di miglioramento aziendale.

 

COME SI COSTRUISCE UN PIANO DI WELFARE?

Per costruire un piano di welfare devi rivolgerti ad un professionista esperto.

Un Consulente del lavoro esperto in welfare che possa buttare giù le basi per un piano personalizzato.

Ecco i punti chiave per la costruzione di un piano di welfare.

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1) Indagine sui bisogni dei lavoratori dell’azienda.

Di cosa hanno bisogno i tuoi dipendenti? A quali beni e servizi sono interessati? Cosa fanno nel tempo libero? Etc.

2) Creare il piano di welfare e le rispettive categorie di applicazione modulandole a seconda delle necessità dell’imprenditore;

A questo punto bisogna capire come formulare le categorie in modo tale da soddisfare pienamente l’idea e le esigenze dell’imprenditore

3) Scegliere le modalità di erogazione del welfare.

Come abbiamo visto il welfare può essere erogato in maniera diretta dall’azienda (anche con voucher) o attraverso una piattaforma che si occupa di welfare.

4) Parlare con i dipendenti e comunicare quali vantaggi il welfare porta con se.

Questa è una parte strategica. I dipendenti se non capiscono i reali vantaggi del welfare potrebbero guardarlo con scetticismo perché di fatto tu non gli stai dando dei soldi cartacei che possono spendere come vogliono ma gli stai dicendo “scegli fra questi beni/servizi”.

E’ chiaro che, come abbiamo visto, il vantaggio per loro è indiscusso perché hanno più potere di acquisto di quanto ne avrebbero con i soldi contanti.

Però bisogna essere abili nello spiegare questo meccanismo.

5) Monitoraggio fruizione piano di welfare

Una volta fatto bisogna monitorare che effettivamente il welfare venga goduto dai dipendenti.

Questo è, in estrema sintesi il welfare aziendale.

Adesso sei in grado di capire se il welfare può fare al caso tuo, quali sono i pro e quali i contro.

Se hai qualsiasi dubbio puoi contattarmi privatamente.

A presto!

Daniele